zbieranie opisywanie analizowanie systematyzowanie informacji na temat wykonywanej lub projektowanej pracy
tworzenie opisów stanowisk pracy, wartościowania stanowisk pracy, doboru pracowników, oceny pracowniczej, tworzenie ścieżek karier, zarządzanie wiedzą i planowanie szkoleń
Standaryzacją, aktualnością, niezmiennością ze względu na osobę odpowiednią szczegółowością, jednoznacznością, obiektywizmem, zrozumiałością
technika rekrutacji polegająca min na bezpośrednim wyszukaniu pracowników np. z firm o podobnym profilu
Outsourcing, polecenie własnych pracowników, wykorzystanie własnych baz kandydatów, informacje o wakacie wewnątrzorganizacyjnych kanałach. Czy to są techniki rekrutacji?
Analiza dokumentów kwalifikacyjnych (CV, LM, kwestionariusze osobowe, certyfikaty, dyplomy, referencje, świadectwa ukończonych szkół/kursów, ) •Rozmowy kwalifikacyjne •Assessment Centre •Role play •Case study •Próbki pracy (testy, zadania) •Testy selekcyjne (psychologiczne, osobowości, wiedzy, językowe) •Metody niekonwencjonalne (astrologia, grafologia) •Metody nowoczesne (gry wirtualne, wirtualny in-basket, wideo-rozmowy)
wielowymiarowy proces oceny kompetencji kluczowych dla firmy / stanowiska pracy, dokonywany przez zespół asesorów, którego celem jest wyłonienie spośród badanych osób najlepiej spełniających kryteria oceny (profil kompetencyjny) •Metoda może być stosowana w odniesieniu do własnych pracowników firmy (awans), jak i kandydatów do pracy (rekrutacja/selekcja). AC może być przeprowadzany przez wyspecjalizowanych pracowników wew. firmy (dział HR) lub firmy zewnętrzne (konsultingowe)
Skuteczne dokumenty aplikacyjne – CV / LM •Rodzaje wywiadów kompetencyjnych i testów (psychologiczne, osobowościowe, na inteligencję, wiedzy) •Błędy w procesie rekrutacji •Wskaźniki efektywności procesu rekrutacji
wysoka trafność uzyskanych wyników (skuteczność procesów) •minimalizacja ryzyka błędnej oceny •porównywalność ocen •budowanie pozytywnego wizerunku firmy •wieloaspektowa informacja zwrotna dla uczestników •kreowanie pożądanych postaw i zachowań w firmie •akceptowalność metody
•koszt •czasochłonność •pracochłonność •ryzyko błędów w przypadku realizacji przez niedoświadczony zespół
Za pracownika w przepisach o ubezpieczeniach społecznych uznaje się osobę zatrudnioną na podstawie stosunku pracy, a także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy
wyrażony w formie ustnej lub pisemnej pogląd wartościujący ich (pracowników) cechy osobowe, zachowania i efekty pracy
wyrażony w formie ustnej lub pisemnej pogląd wartościujący ich (pracowników) cechy osobowe, zachowania i efekty pracy
BIEŻĄCE realizowane na szczeblu operacyjnym; nie są sformalizowane; przeprowadzane podczas realizowanych zadań i obejmujące efekty powszedniej pracy; służą do instruowania i korygowania pracowników; przeprowadzane przez kierowników liniowych
realizowane na szczeblu taktycznym i strategicznym; są sformalizowane, opierają się na zasadach i kryteriach; przeprowadzane w regularnych odstępach czasowych; obejmują całokształt pracy za danych okres; służą do kompleksowej oceny i planowania dalszych działań wobec pracowników (szkoleń, rozwoju, ścieżek karier)
Skuteczne dokumenty aplikacyjne – CV / LM •Rodzaje wywiadów kompetencyjnych i testów (psychologiczne, osobowościowe, na inteligencję, wiedzy) •Błędy w procesie rekrutacji •Wskaźniki efektywności procesu rekrutacji
-dbanie, aby każdy pracownik miał odpowiednią wiedzę i umiejętności niezbędne do efektywnego wykonywania zadań na stanowisku
-administracyjne - wykorzystywanie wyników ocen do kształtowania polityki personalnej i rozwoju organizacji (zatrudnieniowa, przemieszczeń wewnętrznych – awanse, sukcesja, wynagradzania) -informacyjne – dostarczanie managerom informacji na temat pracy ich podwładnych, a pracownikom – informacji zwrotnej (feedback), z uwzględnieniem mocnych i słabych stron -motywacyjne – mobilizowanie pracowników do efektywnej pracy, rozwoju zawodowego i wzmacniania pożądanych zachowań
stworzenie możliwości uczenia się i stałego rozwoju -dbanie, aby każdy pracownik miał odpowiednią wiedzę i umiejętności niezbędne do efektywnego wykonywania zadań na stanowisku -porównywanie i poprawianie wyników poszczególnych pracowników oraz zespołów, aby pracownicy rozwijali się, zwiększając swoje możliwości awansu
wyposażenie ich potencjału zawodowego we właściwości niezbędne do wykonywania obecnych i przyszłych zadań. W efekcie przyczynia się on do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa i indywidualnych celów pracownika
Programy wprowadzające (do firmy, na stanowisko pracy) •Szkolenia •na stanowisku pracy •poza stanowiskiem pracy •Dofinansowanie kształcenia •Oceny pracownicze •Ścieżki karier i budowanie kariery zawodowej
