Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę
Jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników
Jednostka organizacyjna posiadająca osobowość prawną, a także osoba fizyczna jeżeli zatrudniają one pracowników
Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną lub osobą fizyczną niedokonującą osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, czynności dokonuje:
Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, wówczas przepisy ustawy kodeks pracy:
7. Działanie lub zaniechanie uprawnionego, które jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego: a) Nie jest uważane za wykonywanie prawa, jednak korzysta z ochrony prawnej b) Uznawane jest za zaniechanie c) Nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej
Nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
Nie powinny być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
Mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
9. Postanowienia porozumień zbiorowych a) Nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych b) Mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych c) Nie powinny być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
Nie powinny być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
Mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
Nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
Nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych
Nie powinny być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych
Mogą być mnie korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych
Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu:
Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy, określających prawa lub obowiązki stron stosunku pracy, niedotyczące przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych jest
Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy, określających prawa lub obowiązki stron stosunku pracy, niedotyczące przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych zawierane przez:
Pracodawcę i reprezentującą pracowników organizację związkową, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy
Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy, określających prawa lub obowiązki stron stosunku pracy, niedotyczące przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych jest przekazywane:
17. W celu nawiązania stosunku pracy oraz ustalenia warunków pracy i płacy wymagane jest: a) Oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, i ile podstawą stosunku pracy ma być umowa o pracę b) Oświadczenia woli pracodawcy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku c) Zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, bez względu na podstawę prawną tego stosunku
Mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, z wyjątkiem różnic określonych w przepisach szczegółowych
Mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, z wyjątkiem uprawnień wynikających z macierzyństwa i opieki nad dzieckiem
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy- jest:
Nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, chyba że pracownik wyrazi na takie postanowienia zgodę
Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są:
Zaskarżalne, pracowników przysługuje roszczenie o przywrócenie ustawowych postanowień, które są korzystniejsze
Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są:
Nieważne, ale ich stosowanie jest dopuszczalne, postanowienia zgodne z ustawą zostaną wprowadzone niezwłocznie po stwierdzeniu tego faktu
Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są:
Ważne, lecz pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie po stwierdzeniu ich istnienia do zastąpienia ich odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego
Co do zasady nieważne. Zamiast tych postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami zgodnymi z prawem pracy
Nieważne. Zamiast tych postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego
Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są:
Nieważne. Zamiast tych postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego
Pracownicy o pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich interesów, mają prawo tworzyć i przystępować do:
Stworzenie warunków umożliwiających korzystanie z uprawnień do tworzenia i przystępowania do organizacji, a także do uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy należy do obowiązków:
Wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę
Wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez pracodawcę
Wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie oraz godzinach w ciągu doby wyznaczonych przez pracodawcę
Czy możliwe jest zastąpienie umowy o pracę umowa cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy:
Tylko w przypadku, gdy postanowienia umowy cywilnoprawnej będą korzystniejsze dla pracownika od postanowień umowy o pracę
18 lat. Na warunkach określonych w Kodeksie pracy pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat
Czy osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku:
Tak, jednakże gdy stosunek prawny sprzeciwia się dobry tej osoby, przedstawiciel ustawowy może za zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunek ten rozwiązać
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę stroną stosunku pracy z pracownikiem jest:
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, odpowiada:
Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie w/w informacji powinno nastąpić w terminie:
Co najmniej na 30 dni przez przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
Co najmniej na 31 dni przed 30 dni przez przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
Po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może rozwiązać stosunek pracy:
Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Termin ten:
W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy po przejęciu zakładu pracy lub jego części dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu:
Równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie
Równego połowie okresu wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenieRównego połowie okresu wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie
Równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
Może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy i ile dalsze kontynuowanie stosunku pracy zagrażałoby utrzymaniu płynności finansowej pracodawcy
Zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu jest:
Możliwe, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 50 pracowników
Pracodawca ma obowiązek współdziałać w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku- zgodnie z ustawą o związkach zawodowych:
Każda z umów o pracę zawartych na czas nieokreślony lub na czas określony może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny nieprzekraczający:
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać:
Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowa uważa się za:
Zawarcie, od chwili określonej w nowym postanowieniu umownym, kolejnej umowy o pracę na czas nieokreślony
Zawarcie, od dnia następującego pod dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony
Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono:
Pracodawca ma wówczas obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie – jeszcze przed dopuszczeniem go pracy- ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków
Pracodawca informuje pracownika na piśmie miedzy innymi o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy:
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający miesiąc, niezależnie od warunków określonych dla umów zawieranych w sprawie pracy na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, powinna określać również:
Formę ubezpieczenia pracownika, a także świadczenia przysługujące mu z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujące zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania
Czas wykonywania pracy za granica oraz walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie z czasie wykonywania pracy za granicą
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio:
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od:
Jeżeli pracownik był zatrudniony w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony przez okres krótszy niż 6 miesięcy, jego okres wypowiedzenia wynosi:
Jeżeli pracownik był zatrudniony w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony przez okres co najmniej 6 miesięcy, jego okres wypowiedzenia wynosi:
Jeżeli pracownik był zatrudniony w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas określony, przez okres co najmniej 3 lat, jego okres wypowiedzenia wynosi:
Po rozwiązaniu stosunku pracy przez jedną ze stron ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy jest:
Skrócenie przez pracodawcę 3-miesięcznego okresu wypowiedzenie umowy o pracę zwartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony jest:
Dozwolone w sytuacji, w której pracownik zadeklaruje, że ma możliwość podjęcia pracy w dniu następującym po dniu rozwiązania umowy o pracę
Możliwe, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników – najwyżej jednak do okresu jednomiesięcznego wypowiedzenia.
Skrócenie przez pracodawcę 3-miesięcznego okresu wypowiedzenie umowy o pracę zwartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony jest możliwe, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników – najwyżej jednak do okresu jednomiesięcznego wypowiedzenia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą cześć okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie:
Wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia, ale w wysokości nie większej niż 2 miesiące
Pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w okresie:
3 dni robocze – w okresie 2-tygodniowego i 1 -miesięcznego wypowiedzenia oraz dni robocze -w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36 1 §1 KP
1 dzień roboczy – w okresie 2-tygodniowego i 1 -miesięcznego wypowiedzenia oraz 2 dni robocze -w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36 1 §1 KP
2 dni robocze – w okresie 2-tygodniowego i 1 -miesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze -w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36 1 §1 KP
Zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy
Zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli w powyższej sytuacji zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia w ciągu:
W razie niezajęcia przez reprezentującą pracownika organizację związkową w ustalonym terminie stanowiska w kwestii wypowiedzenia temu pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca:
Jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego (z wyjątkiem sytuacji uzyskania przez tego pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy), pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje do osiągnięcia wieku emerytalnego:
Wypowiedzenie umowy o pracę w trakcie urlopu pracownika albo w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy jest:
Niedozwolone z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy przepis art. 39 KP o ochronie przedemerytalnej pracownika:
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się:
przed upływem okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków
przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków
W sytuacji, kiedy pismo, w którym pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki pracy lub płacy, nie zawiera pouczenia w sprawie trybu i terminu wyrażenia zgody na zaproponowane warunki:
Pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia
Pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli:
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub pracy pracownikowi, któremu okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
Wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, lub stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o:
O cofnięciu wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach
o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu lub nawiązce na rzecz pracownika
Orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu
Jeżeli sąd pracy ustali, że uwzględnienie żądania pracownika uznania żądania za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, orzeka o:
Pracownikowi nieobjętemu szczególną ochroną, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy:
Nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za miesiąc
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy i posiada uprawnienia do wcześniejszej emerytury albo jest pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem -ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy:
Nie więcej niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za miesiąc
Odszkodowanie przyznane przez sąd w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, przysługuje w wysokości:
Wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższe jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, którego sąd pracy przywrócił do pracy, jeżeli nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu:
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy przez sąd pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu:
Rozwiązanie umowy o pracę dokonane przez pracownika, który przed przywróceniem do pracy przez sąd pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, pociąga za sobą skutki jakie przepisy prawa wiążą z:
Rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy
Rozwiązuje się z upływem okresu krótszego, jednak pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości należnego za cały okres wypowiedzenia wynagrodzenia
Rozwiązuje się z upływem okresu krótszego, jednak pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości należnego za cały okres wypowiedzenia wynagrodzenia
Jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje:
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony (z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi -ojcowi wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego) nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje:
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie:
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, okres pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia:
Nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia
Wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie
Stanowi podstawę do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, o ile utrata uprawnień była przez pracownika zawiniona
Stanowi zawsze podstawę do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
Dłużej niż 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, albo dłużej niż łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik zatrudniony był u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową
Co najmniej 3 miesiące lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu przekroczenia przez pracownika okresów nieobecności w pracy wynikających z przepisów prawa pracy:
Nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku
Nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby lub sprawowania opieki nad dzieckiem
Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 KP zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn:
Pod warunkiem obniżenia pracownikowi wynagrodzenia, które otrzymywał przed rozwiązaniem umowy o pracę
Jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, pracownik może:
Gdyby pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownikowi będzie przysługiwało:
Prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pracę za okres 2 tygodni
Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony w wysokości wynagrodzenia za pracę za okres 4 tygodni
Prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a także odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia; w przypadku umowy zawartej na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia
Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przepis ten:
Nie dotyczy pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownika w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych
Nie dotyczy pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego
Do naprawy szkody wyrządzonej osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych zobowiązany jest:
Za czas niezdolności pracownika do pracy spowodowanej wypadkiem w drodze do pracy przysługuje pracownikowi:
prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą m. in. na małżonka a w razie jego braku wchodzą do spadku
W razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązku:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie niezdolności do pracy pracownika z powodu choroby trwającej:
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów:
pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do którego umowa miała trwać
Postanowienia określające prawa i obowiązki stron zawarte w statut opartych na ustawie naruszające zasadę równego traktowania:
Postanowienia aktów na podstawie których powstaje stosunek pracy naruszające zasadę równego traktowania:
Jeżeli stosunek pracy osoby ograniczonej w zdolności do czynności prawnych sprzeciwia się dobru tej osoby:
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinno być zawarte:
W okresie jednomiesięcznego wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy w wymiarze:
może wypowiedzieć umowę o pracę jeżeli upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub części z powodu rozwiązania stosunku pracy:
