ZZL - Test wiedzy Analiza pracy, formy wynagrodzenia, formy motywowania

1 / 31

Wynagrodzenie zadaniowe

Wysokość premii jest ustalana na podstawie stopnia realizacji zadania określonego w euro.

Wysokość premii jest ustalana na podstawie stopnia realizacji zadania określonego w procentach.

Wysokość premii jest ustalana na podstawie stopnia realizacji zadania określonego w ogłoszeniu o pracę, zawsze w walucie obcej.

Wysokość premii jest ustalana na podstawie stopnia realizacji zadania określonego w promocjach.

2 / 31

Forma wynagrodzenia czasowa

Stawka wyliczana jest na podstawie czasu przepracowanego oraz czasu nieprzepracowanego, płatna po 16 miesiącach.

Stawka do zapłaty przez pracownika, wyliczana jest na podstawie czasu przepracowanego oraz czasu nieprzepracowanego płatnego ustawowo.

Stawka wyliczana jest na podstawie czasu przespanego oraz czasu nieprzepracowanego płatnego ustawowo.

Stawka wyliczana jest na podstawie czasu przepracowanego oraz czasu nieprzepracowanego płatnego ustawowo.

3 / 31

Grupowe formy wynagrodzenia

W formach tych część wynagrodzenia jest uzależniona od wyników grupy,

W formach tych część wynagrodzenia jest uzależniona od wyników szefa

W formach tych wynagrodzenie jest uzależnione od wyników każdego pracownika osobno.

W formach tych część wynagrodzenia jest uzależniona od wyników całej firmy

4 / 31

Klasyfikacja akordowych form płac - akord progresywny

tylko jedna operacja płatna więcej (w wersji schodkowej: zmiana stawki co X operacji),

każdy kolejny pracownik płaci więcej (w wersji schodkowej: zmiana stawki co X operacji),

każda kolejna operacja pobiera większą opłatę (w wersji schodkowej: zmiana stawki co X operacji),

każda kolejna operacja płatna więcej (w wersji schodkowej: zmiana stawki co X operacji),

5 / 31

Klasyfikacja akordowych form płac - akord zryczałtowany

z góry ustalone wynagrodzenie za wykonanie pracy

nie ustalone wynagrodzenie za wykonanie pracy

z góry ustalone wyposażenie za wykonanie pracy

z góry ustalone wyprowadzenie za wykonanie pracy

6 / 31

motywowanie - to zewnętrzny proces oddziaływania na zachowanie osoby motywowanej, aby ta zachowywała się zgodnie z wolą motywującego.

Jest to zespół sił, bodźców i czynników, za pomocą których wpływa się na motywację jednostki.

Jest to zespół sił, bodźców i czynników, za pomocą których wpływa się na jednostki.

To stan wewnętrzny danej jednostki.

To stan wewnętrzny danej jednostki, który potwierdza słuszność danego działania.

7 / 31

Forma kafeteryjna

Wynagrodzenie kafeteryjne polega na stworzeniu pracownikom możliwości wykradzenia produktów innej firmy.

Wynagrodzenie kafeteryjne polega na stworzeniu pracownikom możliwości wyboru składników wynagrodzeń w ramach określonej kwoty. W skład typowej kafeterii mogą wchodzić m.in.: wynagrodzenie gotówkowe, czas wolny, ubezpieczenia, świadczenia rzeczowe, pożyczki, dodatki mieszkaniowe, finansowanie doskonalenia kwalifikacji, nabywanie produktów firmy po niższych cenach,

Wynagrodzenie kafeteryjne polega na stworzeniu pracownikom możliwości wyboru składników wynagrodzeń w ramach określonej kwoty. W skład typowej kafeterii mogą wchodzić m.in.: wynagrodzenie w postaci skór i szlachetnych kamieni, czas limitowany, ubezpieczenia kota, świadczenia rzeczowe, pożyczki w firmie skok, dodatki do sukienki, nie doskonalenia kwalifikacji, nabywanie produktów firmy po niższych cenach,

Wynagrodzenie kafeteryjne polega na stworzeniu pracownikom możliwości wyboru wysokości wynagrodzeń w ramach określonego czasu, zwykle bez limitu.

8 / 31

Klasyfikacja akordowych form płac - akord prosty

tylko jedna operacja powyżej normy jest płatna,

każda operacja powyżej swoich możliwości identycznie płatna,

każda operacja powyżej normy identycznie płatna,

każda operacja powyżej 12 zł identycznie płatna,

9 / 31

Model Tuckmana

4 fazy: Formalizowanie Docieranie Normowanie Realizacja

4 fazy: Foremkowanie Docieranie Normowanie Realizacja

4 fazy: Formowanie Docieranie Normowanie Realizacja

4 fazy: Formatowanie Docieranie Normowanie Realizacja

10 / 31

System motywacyjny

system oddziaływań uczestników na organizację, którego celem jest zachęcenie jej do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowań niekorzystnych z punktu widzenia pracownika.

system oddziaływań organizacji na uczestników, którego celem jest zachęcenie ich do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowań niekorzystnych z punktu widzenia całości.

system oddziaływań uczestników na organizację, którego celem jest zniechęcenie jej do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowań niekorzystnych z punktu widzenia pracownika.

system oddziaływań uczestników na organizację, którego celem jest zachęcenie jej do podejmowania zachowań korzystnych oraz nie unikania zachowań niekorzystnych z punktu widzenia pracownika.

11 / 31

Formy udziałowe

Poziom udziału jest zwykle zapisywany w układach zbiorowych pracy w formie procentowej. Udział w korzyściach może polegać na premiowaniu innego rodzaju pracy niż określone zadania, np. wyskoczenie do sklepu po flaszkę dla szefa, które są wymierne finansowo.

Poziom udziału jest zwykle zapisywany w układach zbiorowych pracy w formie procentowej. Udział w korzyściach może polegać na premiowaniu innowacji, oszczędności, usprawnień, które są wymierne finansowo.

Poziom udziału jest zwykle zapisywany w układach zbiorowych pracy w formie procentowej. Udział w korzyściach może polegać na premiowaniu usprawnień, które pracownik wprowadzi u siebie w domu i są wymierne finansowo.

Poziom udziału jest zwykle zapisywany w układach zbiorowych pracy w formie procentowej. Udział w korzyściach może polegać na premiowaniu oszczędności, gdy pracownik trzyma w skarpecie pieniążki, które są wymierne finansowo.

12 / 31

Błędy w motywowaniu
pracowników

Ograniczanie samodzielności i kompetencji. Nadmierne kontrolowanie. Ignorowanie wyników i osiągnięć. Nieumiejętne przekazywanie informacji zwrotnej. Nadmierne karanie za błędy. Brak delegowania zadań i nadmierna decentralizacja decyzji. Blokowanie błędnej inicjatywy. Szukanie niewinnych.

Ograniczanie braku kompetencji. Nadmierne Ignorowanie wyników i osiągnięć. Nieumiejętne przekazywanie informacji zwrotnej. Nadmierne karanie za błędy. Brak delegowania zadań i nadmierna centralizacja decyzji. Blokowanie inicjatywy. Szukanie winnych.

Ograniczanie samodzielności i kompetencji. Nadmierne kontrolowanie. Ignorowanie wyników i osiągnięć. Nieumiejętne przekazywanie informacji zwrotnej. Nadmierne karanie za błędy. Brak delegowania zadań i nadmierna centralizacja decyzji. Blokowanie inicjatywy. Szukanie winnych.

Napędzanie do samodzielności i kompetencji. Nadmierne nie kontrolowanie. Ignorowanie wyników i osiągnięć. Nieumiejętne przekazywanie informacji zwrotnej. Nadmierne karanie za błędy. Brak delegowania zadań i nadmierna centralizacja decyzji. Blokowanie inicjatywy. Szukanie winnych.

13 / 31

Grupa pracownicza

to dwie lub więcej osób, między którymi zaiskrzyło od pierwszego wejrzenia, wzajemna interakcja, posiadają wspólny cel, współpracują ze sobą oraz łączy ich wspólna struktura

to dwie lub więcej osób, między którymi zachodzi wzajemna interakcja oraz posiada wspólny dom, wspólny samochód oraz wspólne konto bankowe

to dwieście lub więcej osób, między którymi zachodzi wzajemna nienawiść oraz posiada wspólny cel

to dwie lub więcej osób, między którymi zachodzi wzajemna interakcja oraz posiada wspólny cel, współpracują ze sobą oraz wspólna struktura

14 / 31

Celem opisu stanowiska pracy jest:

stworzenie funkcjonalnego opisu powierzonych pracodawcy zadań i obowiązków.

stworzenie opisu powierzonych zadań i obowiązków dla celów statystycznych.

stworzenie funkcjonalnego opisu powierzonych pracownikowi zadań i obowiązków.

stworzenie bezpiecznych warunków pracy pod względem BHP.

15 / 31

Opis stanowiska -

pismo które wskazuje jak jest ono powiązane z stanowiskiem pracodawcy w firmie.

pisemny rejestr który podaje zadania i obowiązki na danym stanowisku oraz wskazuje jak ono jest powiązane z innymi stanowiskami pracy w firmie.

pismo które podaje zadaniowanie na danym stanowisku oraz wskazuje jak ono jest powiązane z stanowiskiem pracodawcy w firmie.

pismo które zadaniuje na danym stanowisku oraz wskazuje jak ono jest powiązane z stanowiskiem pracodawcy w firmie.

16 / 31

Analiza pracy

systematyczne zbieranie danych opisujących zadania, które składają się na określoną potrzebę, oraz opisujących wiedzę, umiejętności, zdolności i inne cechy umożliwiające jednostce wykonanie zadań.

sporadyczne zbieranie danych opisujących zadania, które składają się na określoną pracę, oraz opisujących wiedzę, umiejętności, zdolności i inne cechy umożliwiające jednostce wykonanie zadań.

systematyczne zbieranie danych opisujących zadania, które składają się na określoną pracę, oraz opisujących wiedzę, umiejętności, zdolności i inne cechy umożliwiające jednostce wykonanie zadań.

systematyczne zbieranie danych opisujących pracodawcę, które składają się na określoną pracę, oraz opisujących wiedzę, umiejętności, zdolności i inne cechy umożliwiające jednostce wykonanie zadań.

17 / 31

Środki perswazji

Opierają się na dialogu i partnerstwie stron w organizacji na linii przełożony-podwładny.

Opierają się na stosowaniu próśb pisemnych do pracownika przez pracownika

Opierają się na stosowaniu przymusu w postaci nałożenia sankcji

Opierają się na stosowaniu nagród i ocen pracownika

18 / 31

Zasady motywacji

Poznanie potrzeb pracowników. Oczekiwanie od pracowników, tego, co najlepsze. Podniesienie poziomu wymagań i wyznaczanie celów. Błąd jest naturalnym elementem pracy. Wskazanie wspólnych celów i wartości.

Poznanie pracowników. Oczekiwanie od pracowników, tego, co nierealne, podniesienie poziomu wymagań, ale nie wyznaczanie celów. Błąd nie jest naturalnym elementem pracy. Nie wskazanie wartości.

Poznanie potrzeb pracowników. Oczekiwanie od pracowników cudów, podniesienie poziomu wymagań, ale nie wyznaczanie celów. Błąd nie jest naturalnym elementem pracy. Nie wskazanie wspólnych celów i wartości.

Poznanie potrzeb pracowników. Oczekiwanie od pracowników, tego, co niemożliwe, podniesienie poziomu wymagań, ale nie wyznaczanie celów. Błąd nie jest naturalnym elementem pracy. Nie wskazanie wspólnych celów i wartości.

19 / 31

Płaca wynagrodzenia akordowa

wynagrodzenie pracowników nie zależy od wyników ich pracy.

wynagrodzenie pracowników zależy od wyników pracy szefa.

wynagrodzenie pracowników zależy od wyników pracy kierownika.

wynagrodzenie pracowników zależy od wyników ich pracy.

20 / 31

Zasady skutecznego
nagradzania

Nagroda adekwatna do indywidualnych potrzeb pracodawcy. Precyzyjnie ustalić, jakich pracowników szczególnie wyróżnić i za co? Im szybciej, tym lepiej. Gratyfikacja, nagroda jako stały element roku. Zasada 5: Pochwałę, nagrodę kierujemy do konkretnego pracownika. Nie nagradzamy, nie chwalimy osobiście.

Nagroda adekwatna do indywidualnych potrzeb pracownika. Precyzyjnie ustalić, jakich pracowników szczególnie wyróżnić i za co? Im szybciej, tym lepiej. Gratyfikacja, nagroda jako stały element dnia. Zasada 5: Pochwałę, nagrodę kierujemy do konkretnego pracownika. Nagradzamy, chwalimy osobiście.

Nagroda adekwatna do potrzeb pracowników. Precyzyjnie ustalić, jakich pracowników szczególnie wyróżnić i za co? Im szybciej, tym lepiej. Gratyfikacja, nagroda jako stały element dnia. Zasada 5: Pochwałę, nagrodę kierujemy do konkretnego pracownika. Nagradzamy, chwalimy przez radiowęzeł

Nagroda adekwatna do potrzeb grupy pracowników. Precyzyjnie ustalić, jakich pracowników szczególnie wyróżnić i za co? Im szybciej, tym lepiej. Gratyfikacja, nagroda jako stały element dnia. Zasada 5: Pochwałę, nagrodę kierujemy do konkretnego pracownika. Nagradzamy, chwalimy osobiście.

21 / 31

Motywacja

To stan gotowości do podjęcia działań, które z pewnych względów są dla Ciebie istotne.

Takie wykorzystywanie mechanizmów motywacji, by zapewnwanie pracowników na rzecz sukcesu organizacji, zachęcały do podnoszenia kwalifikacji i dawały satysfakcję z pracy.

Jest to zespół sił, bodźców i czynników, za pomocą których wpływa się na motywację jednostki.

Siła, która napędza Cię do osiągania celów i pokonywania trudności.

22 / 31

Wynagrodzenie za kompetencje

za ich posiadanie i gotowość wykorzystania można wynagradzać pracowników. (np. zdobywanie dodatkowych uprawnień czy umiejętności pracy z nowoczesnymi narzędziami).

za ich posiadanie i gotowość wykorzystania można wynagradzać pracowników. (np. zdobywanie dodatkowych uprawnień czy umiejętności taneczne z nowoczesnymi narzędziami).

za ich posiadanie i gotowość wykorzystania można wynagradzać pracowników. (np. zdobywanie dodatkowych uprawnień czy umiejętności pracy z nowoczesnymi spodniami).

za ich posiadanie, bez ich wykorzystania można wynagradzać pracowników. (np. zdobywanie dodatkowych uprawnień czy umiejętności pracy z nowoczesnymi narzędziami).

23 / 31

Forma premiowa (bonusowa)

Pracodawca zaleca się do pracownika i błaga o wykonanie określonych zadań w określonym przedziale czasu. Jeśli pracownik wykona te zadania szybciej, ma możliwość podjęcia się wykonania następnych zadań w zaoszczędzonym czasie.

Pracodawca zleca pracownikowi wykonanie określonych zadań w określonym przedziale czasu. Jeśli pracownik wykona te zadania szybciej, ma możliwość podjęcia się wykonania następnych zadań w zaoszczędzonym czasie.

Pracodawca zleca pracownikowi wykonanie tylko jednego ważnego zadania w określonym przedziale czasu. Jeśli się nie wyrobi nie dostanie wynagrodzenia premiowanego (bonusu)

Pracodawca zleca pracownikowi wykonanie określonych zadań w określonym przedziale czasu. Jeśli pracownik wykona te zadania szybciej, ma możliwość pójścia do domu.

24 / 31

Forma prowizyjna

Prowizja jest udzielana sprzedawcom za uzyskanie określonego wyniku sprzedaży.

Prowizja jest udzielana sprzedawcom za uzyskanie określonego czasu sprzedaży.

Pensja i prowizja jest udzielana sprzedawcom za uzyskanie określonej sprzedaży kaleson.

Prowizja jest udzielana sprzedawcom za uzyskanie określonego czynu sprzedaży.

25 / 31

Środki przymusu

Wynikają głównie z przepisów kodeksu pracy i norm przewidzianych w tych przepisach

Wynikają głównie z rozporządzeń państwowej inspekcji pracy i norm przewidzianych w tych rozporządzeniach

Wynikają głównie z regulaminu państwowej inspekcji pracy i norm przewidzianych w tym regulaminie

Wynikają one głównie z rozporządzeń, zarządzeń, uchwał, dyrektyw, statutu, regulaminów wewnętrznych, instrukcji, umowy o pracę, zakresu obowiązków czy po prostu poleceń przełożonych.

26 / 31

Klasyfikacja akordowych form płac - akord degresywny

każda kolejna operacja płatna tyle samo (również możliwa wersja schodkowa)

każda jedna operacja płatna mniej (również możliwa wersja schodkowa)

każda kolejna operacja płatna równo (również możliwa wersja schodkowa)

każda kolejna operacja płatna mniej (również możliwa wersja schodkowa)

27 / 31

Środki zachęty

Wykorzystują w motywowaniu system akordu, zawsze ten kto zrobi więcej

Wykorzystują w motywowaniu system prowizji, zawsze jest o prowizja ustalana

Wykorzystują w motywowaniu system nagród i system ocen pracowniczych.

Wykorzystują w motywowaniu system pieniężny, zawsze są to środki pieniężne

28 / 31

Zalety grup pracowniczych

więcej pomysłów , różnorodność talenów, umożliwiająca przydział zadań odpowiadający kompetencjom, możliwość dzielenia się pomysłami i wyłapywania najlepszych, wspólna odpowiedzialność za zadanie (która pełni rolę motywującą), możliwość zrobienia projektu większego wymagającego większego nakładu pracy, niż bylibyśmy w stanie zrobić samodzielnie, możliwość pracy w miłej atmosferze, w otoczeniu innych osób

więcej słabych pomysłów , różnorodność talenów, umożliwiająca przydział zadań odpowiadający kompetencjom, możliwość dzielenia się pomysłami i wyłapywania najlepszych, wspólna odpowiedzialność za zadanie (która pełni rolę demotywującą), możliwość zrobienia projektu większego wymagającego większego nakładu pracy, niż bylibyśmy w stanie zrobić samodzielnie, możliwość pracy w miłej atmosferze, w otoczeniu innych osób

więcej pomysłów , różnorodność talenów, umożliwiająca przydział zadań odpowiadający kompetencjom, możliwość dzielenia się pomysłami i wyłapywania najlepszych, wspólna odpowiedzialność za skok na bank (która pełni rolę motywującą), możliwość zrobienia projektu większego wymagającego większego nakładu pracy, niż bylibyśmy w stanie zrobić samodzielnie, możliwość pracy w miłej atmosferze, w otoczeniu innych osób

więcej pracy , różnorodność pracy, umożliwiająca przydział zadań odpowiadający kompetencjom, możliwość dzielenia się pomysłami i wypłatą najlepszych, wspólna odpowiedzialność za zadanie (która pełni rolę motywującą), możliwość zrobienia projektu większego wymagającego większego nakładu pracy, niż bylibyśmy w stanie zrobić samodzielnie, możliwość pracy w miłej atmosferze, w otoczeniu innych osób

29 / 31

Klasyfikacja akordowych form płac - akord zespołowy

podstawą wynagradzania są wyniki pracy zespołu pracowniczego

podstawą wynagradzania są wyniki pracy globalnej całego świata

podstawą wynagradzania są tylko wyniki pracy zespołu muzyki klasycznej

podstawą wynagradzania są wyniki pracodawcy

30 / 31

Zespół

to specyficzna grupa budynków, będąca elementem organizacji, powiązana formalnym i nieformalnymi umowami, w celu uzyskania określonej gratyfikacji, materialnej i niematerialnej

to specyficzna grupa wyrostków z gitarami, której się wydaje, że podbiją świat, będąca elementem organizacji, powiązana formalnym i nieformalnymi więzami, wykonująca wybrane kawałki muzyczne w celu uzyskania określonej gratyfikacji, materialnej i niematerialnej

to specyficzna grupa społeczna, będąca elementem organizacji, powiązana formalnym i nieformalnymi więzami, wykonująca wybrane zadania w celu uzyskania określonej gratyfikacji, materialnej i niematerialnej

to specyficzna grupa muzyczna, będąca elementem organizacji, powiązana formalnym i nieformalnymi więzami, wykonująca wybrane kawałki muzyczne w celu uzyskania określonej gratyfikacji, materialnej i niematerialnej

31 / 31

Dniówka zadaniowa

Jeżeli pracownik nie wykona normy dziennej w przewidzianym czasie pracy (lub nie wykona jej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy), to otrzyma pełną stawkę.

Jeżeli pracownik wykona normę dzienną w przewidzianym czasie pracy (lub nie wykona jej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy), to otrzyma pełną stawkę.

Jeżeli pracownik wykona normę dzienną w przewidzianym czasie pracy (lub nie wykona jej), to otrzyma pełną stawkę.

Jeżeli pracownik wykona 1h dziennie w przewidzianym czasie pracy (lub nie wykona jej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy), to otrzyma pełną stawkę.

Zakończ quiz

Podobne quizy

bigstockphoto.com

Wiedza ogólna

Co to za zawód? Sprawdźmy Twoją orientację na rynku pracy!

vignette2.wikia.nocookie.net

Literatura

Jakiej pracy ze świata "Zwiadowców" powinieneś się podjąć?

bigstockphoto.com

Psychologia

Jakie wartości cenisz sobie w pracy?

pixabay.com

Wiedza ogólna

150 sekund - maksymalnie tyle zajmie Ci rozwiązanie tego quizu wiedzy ogólnej...

pixabay.com

Wiedza ogólna

150 sekund - maksymalnie tyle zajmie Ci rozwiązanie tego quizu wiedzy ogólnej...

pixabay.com

Wiedza ogólna